Hola amigos, hoy hablare sobre el proceso de evaluación de desempeño (EVD) que actualmente se desarrolla en las empresas.
En mi experiencia en el área de recursos humanos, he visto que en muchas oportunidades el proceso puede ser tedioso y poco aplicable en los contextos de cambios que hoy en día las empresas están sometidas, tanto en el sector privado, teniendo como resultado, poco interés en la herramienta en sí por parte de los líderes de las organizaciones. A mí parecer es porque la estrategia de gestión del cambio no esta bien definida y eso amarra al proceso comunicacional que debería instalarse antes de empezar a desarrollar el proceso.
Usualmente los procesos de evaluación de desempeño están situados en 5 pasos o más, en la que resalta:
1) Planeamiento de objetivos o lo que sería definición de los mismos.
2) Identificación de conductas visibles o evidencias
3) Seguimiento a los objetivos
4) Evaluación si los objetivos se cumplieron
5) Reconocimiento a los que se pudo lograr.
Reflexionando me preguntaba:¿Esto es lo que realmente necesitaban las organizaciones?, desde mi punto de vista, los pasos son claros, implantarlos mostrando sus beneficios, sería un buen comienzo para desarrollar una cultura de desempeño, pero la pregunta sería: ¿cómo logramos que funcione?
En ese sentido te propongo hacer algunas cosas:
1) Antes de tratar de implantar un proceso de EVD es conveniente analizar la cultura de la organización así como en el contexto en la que se haya sumergido.
2) Comprometer a la cabeza de la organización de tal forma que sea quien lidere la transformación hacia la cultura de desempeño a desarrollar.
3) Es importante también diseñar un plan de comunicación, definiendo el público, el mensaje que se quiere transmitir, los canales a utilizarse y donde se explique los beneficios de la herramienta, así como los desafío y lo que implica el compromiso de cada persona.
4) Lo importante es comenzar en ese sentido, vamos poco a poco intentemos con el área que es el corazón de la organización y una vez logrado instalar el proceso, replicarlo a otras oficinas.
5) Facilitemos el proceso de EVD a los gerentes o jefes de área, podemos caer en formatos muy tediosos para levantar información o plantillas en excel que sean muy difíciles de entender, es mejor que sea lo más práctico posible, muchos de los ejecutivos están con el tiempo en contra, estandarizar el proceso garantiza menos rechazo al proceso.
6) Por último es necesario que la EVD sea constante es decir que tenga fijado la fecha de inicio y final año tras año, para que así por medio de la costumbre y la recordación quede implementado como un proceso de la organización
Hasta la próxima...
Un abrazo
En mi experiencia en el área de recursos humanos, he visto que en muchas oportunidades el proceso puede ser tedioso y poco aplicable en los contextos de cambios que hoy en día las empresas están sometidas, tanto en el sector privado, teniendo como resultado, poco interés en la herramienta en sí por parte de los líderes de las organizaciones. A mí parecer es porque la estrategia de gestión del cambio no esta bien definida y eso amarra al proceso comunicacional que debería instalarse antes de empezar a desarrollar el proceso.
Usualmente los procesos de evaluación de desempeño están situados en 5 pasos o más, en la que resalta:
1) Planeamiento de objetivos o lo que sería definición de los mismos.
2) Identificación de conductas visibles o evidencias
3) Seguimiento a los objetivos
4) Evaluación si los objetivos se cumplieron
5) Reconocimiento a los que se pudo lograr.
Reflexionando me preguntaba:¿Esto es lo que realmente necesitaban las organizaciones?, desde mi punto de vista, los pasos son claros, implantarlos mostrando sus beneficios, sería un buen comienzo para desarrollar una cultura de desempeño, pero la pregunta sería: ¿cómo logramos que funcione?
En ese sentido te propongo hacer algunas cosas:
1) Antes de tratar de implantar un proceso de EVD es conveniente analizar la cultura de la organización así como en el contexto en la que se haya sumergido.
2) Comprometer a la cabeza de la organización de tal forma que sea quien lidere la transformación hacia la cultura de desempeño a desarrollar.
3) Es importante también diseñar un plan de comunicación, definiendo el público, el mensaje que se quiere transmitir, los canales a utilizarse y donde se explique los beneficios de la herramienta, así como los desafío y lo que implica el compromiso de cada persona.
4) Lo importante es comenzar en ese sentido, vamos poco a poco intentemos con el área que es el corazón de la organización y una vez logrado instalar el proceso, replicarlo a otras oficinas.
5) Facilitemos el proceso de EVD a los gerentes o jefes de área, podemos caer en formatos muy tediosos para levantar información o plantillas en excel que sean muy difíciles de entender, es mejor que sea lo más práctico posible, muchos de los ejecutivos están con el tiempo en contra, estandarizar el proceso garantiza menos rechazo al proceso.
6) Por último es necesario que la EVD sea constante es decir que tenga fijado la fecha de inicio y final año tras año, para que así por medio de la costumbre y la recordación quede implementado como un proceso de la organización
Hasta la próxima...
Un abrazo
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